取引先の経営者の話。
会社経営者であれば、何度かは直面する同和問題と在日問題ですが、世間では、差別を理由に一方的に経営者側が悪にされることが多いようです。しかし、被差別部落出身者や在日の従業員とのトラブルを見てみると、どう考えても経営者側に問題があるとは思えないケースが大半なわけです。

取引先の社長、Kさんはソフトウェア開発を請け負う会社を経営しており、従業員は３０名ほどです。まず問題を起こしたのは、被差別部落出身者の従業員でした。その従業員は無断欠勤や遅刻を連発し、月間労働時間が規定の１８０時間に満たなかったことにより、給料を引き下げたのが発端でした。

ただの従業員ならば、問題になることはありませんが、彼の場合は違いました。給与引き下げは「差別である。」と� �て、社長に撤回を迫ったのです。さらに、処置を撤回するまで出勤しないとして、２ヶ月間無断欠勤をしたのです。

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当然ながらこのような社員はクビにします。彼もそうなりましたが、それから大変なことになったのです。解雇通知後１週間もしないうちに、同和関係の団体が会社に押し寄せ、営業妨害を始めたのです。彼は同時に「差別によって解雇された。」と裁判所に提訴までする始末です。

連日に渡る営業妨害、嫌がらせ、そして裁判では判事や弁護士にまで「同和関係の裁判では和解しておいたほうが無難である。」と言われ、結局２か月分の給与を支払う形で終結したのでした。

同和団体の営業妨害は警察に訴えても対処してもらえなかったことが大きく、裁判を長引かせれば業績が悪化するのが目に見えていたので仕方なくKさんは和解に応じた� ��でした。

これと同じような事件が、先般また起こりました。今度は被差別部落出身者ではなく、在日韓国人の従業員によるものでした。同じように、その従業員は無断欠勤を繰り返し、さらに別の社員と口論になった挙句に暴行に及び怪我をさせたのです。暴行を受けた社員は入院後に自主退職し、プロジェクトの進捗に大きな影響を与えました。

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当然Kさんは彼を解雇しましたが、解雇された在日の従業員は、例によって差別による解雇であるとして、裁判に訴えたのです。そして結果は会社側による妥協で和解金支払いということになりました。

この二件に共通することは、どちらも雇用後３ヶ月以内（試用期間中）に起きていること。解雇理由は差別でもなんでもないにもかかわらず、強引に差別問題に結びつけること。相手側の弁護士が、予め用意されていたかのような専門の弁護士であることです。被差別部落出身者のケースでは、同和団体所属の弁護士であり、在日韓国人のケースでは在日団体所属の弁護士だったのです。

結果として両名は、殆ど働かずに３か月分の 給与相当の利益を得たことになります。Kさんは「仕組まれていたのだろう。」と疑っていますが、その証拠はありません。このようなことは良くあると、別会社の経営者からも聞いていたようです。

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この事件を契機に、その会社では部落出身者や在日であると明らかな場合、採用において書類選考時に落とすことにしたそうです。面接まで進ませて落とすと、再び差別を理由に訴えられる可能性が高いとのことで、門前払いにすることになったのです。

出自によって採用を見合わせることは就職差別であると言われます。もちろん、出自が何であれ善良な人も沢山いるでしょう。しかし、経営者にしてみれば、採用時に善良かどうかなど判断できるはずもなく、また、このようなことが繰り返されれば会社は潰れるのです。それを未然に防止するのが、会社や従業員を守ることにつながり、正当な行為だ、というのが経営者の見方な のです。

これは差別でしょうか？

これが差別であるなら、解決する方法はひとつしかありません。それは、被差別部落出身者や在日外国人に対する優遇を無くすことです。裁判においても警察への訴えにおいても、手心を加えることなく、公平に対処してもらえるのならば経営者は何も恐れることはありません。通常の従業員に対するように、正当な処罰を差別を理由に覆されることもありません。

今のように、「差別だ」と言われてしまえば怪しげな団体に圧力をかけられるような異常な社会では、経営者は警戒するのが当たり前です。善良なる被差別部落出身者や在日の方には申し訳ないという気持ちはあるでしょうが、立場を利用して会社を貶めようとする連中がいることがそもそもの原因といえます。

民主党は、人権侵害救済法（人権擁護法）なる法案成立を企んでいますが、これが実現したら会社経営者はどう動くでしょうか？差別がなくなるどころか、益々警戒して雇用に慎重になるのが目に見えます。少しでも不都合なことがあれば差別だ何だと騒ぎ立てられ、会社が不利益を被るのだから当たり前のことでしょう。